Uw uitdaging: de juiste kandidaat

Natuurlijk ontvangt u soms spontane sollicitaties. Maar die komen lang niet altijd op het moment waarop u personeel zoekt om te kunnen groeien. En de profielen van die sollicitanten wijken vaak af van uw verwachtingen. Dankzij de volgende zeven kanalen vindt u zonder twijfel uw witte merel.

De vacature

Min of meer aangepast aan een wereld in verandering

Al jarenlang kunt u vacatures plaatsen in kranten en tijdschriften. En op hun respectievelijke websites. Vandaag hebben de websites zelfs de bovenhand op de papieren uitgaven. Sommige sites werken volledig onafhankelijk en autonoom.

Het voordeel van deze aanpak is de extra visibiliteit die ze uw onderneming oplevert. Uw vraag naar meer medewerkers toont de groei van uw bedrijf aan.

De keerzijde? U spreekt iedereen aan die op zoek is naar werk, maar niet per definitie de profielen die u zoekt.

Het werkgelegenheidsagentschap

Bron van vele kandidaturen

Het is de taak van het werkgelegenheidsagentschap om personeel te vinden voor bedrijven die daar nood aan hebben. U kunt dus een plaatselijk werkgelegenheidsagentschap inschakelen om uw vraag naar een nieuwe medewerker te verspreiden. Bovendien krijgt u hulp bij de opmaak van uw vacature, net als tips om w vraag en het aanbod aan niet- of laaggeschoolde werkkrachten met elkaar te verzoenen.

Dit kanaal is vooral interessant als u wilt kiezen uit een groot aantal nieuwe kandidaten. Het grootste nadeel is dat de verwerking van de sollicitaties veel energie en tijd vraagt. Bovendien houden niet alle kandidaten zich aan de profielvereisten die u vooropstelt. Zoekt u een zeldzaam profiel? Dan wordt het al snel zoeken naar een speld in een hooiberg.

Het werkgelegenheidsagentschap

Bron van vele kandidaturen

Het is de taak van het werkgelegenheidsagentschap om personeel te vinden voor bedrijven die daar nood aan hebben. U kunt dus een plaatselijk werkgelegenheidsagentschap inschakelen om uw vraag naar een nieuwe medewerker te verspreiden. Bovendien krijgt u hulp bij de opmaak van uw vacature, net als tips om w vraag en het aanbod aan niet- of laaggeschoolde werkkrachten met elkaar te verzoenen.

Dit kanaal is vooral interessant als u wilt kiezen uit een groot aantal nieuwe kandidaten. Het grootste nadeel is dat de verwerking van de sollicitaties veel energie en tijd vraagt. Bovendien houden niet alle kandidaten zich aan de profielvereisten die u vooropstelt. Zoekt u een zeldzaam profiel? Dan wordt het al snel zoeken naar een speld in een hooiberg.

De headhunter

Maatwerk

De headhunter is de tegenpool van het plaatselijke werkgelegenheidsagentschap. Bent u voor een bepaalde functie op zoek naar een specifiek profiel met welomlijnde vaardigheden? Naar een witte merel die de groei van uw zaak vooruit stuwt? Dan wilt u een select kransje kandidaten interviewen. Dat stelt een headhunter voor u samen. Vaak gaat het om een management- of een hr-functie.

Dat betekent natuurlijk niet dat deze methode helemaal geen inspanning van u vraagt. Maar de headhunter stelt meestal wel zelf een shortlist samen op basis van een eigen zoektocht op de arbeidsmarkt (hij publiceert vacatures en spreekt zijn netwerk aan) en bij de concurrenten uit uw sector. De kostprijs is hoog, maar die investering verdient u terug in relevante sollicitaties en gewonnen tijd.

Het interimkantoor

Testperiode voor de definitieve aanwerving

Er zijn twee redenen om een interimkantoor aan te spreken om personeel aan te werven. Hebt u bijvoorbeeld maar voor een beperkte periode extra medewerkers nodig? Dan loont het niet de moeite om een ingewikkeld, langdurig rekruteringsproces op te starten. U maakt dan eenvoudigweg gebruik van werkkrachten die hr-professionals voor een bepaalde periode voor u selecteerden. Een tweede troef van uitzendarbeid is dat u nieuwe medewerkers kunt uittesten voor u hen een contract van onbepaalde duur voorschotelt – zonder verplichtingen.

In dat geval gaat het interimkantoor op zoek naar kandidaten en stuurt het hen naar u door. Daardoor krijgt u een minder volledig beeld van de geselecteerde kandidaten. Dat kan bijzonder goed meevallen, maar net zo goed tegenvallen. Loopt een samenwerking niet op rolletjes? Dan vindt u via uitzendarbeid snel een oplossing. Maar het blijft een tijdverlies dat u als bedrijfsleider liever vermijdt.

Jobbeurzen

Proactiviteit en interactie

Ze duiken het hele jaar door op: jobbeurzen. Interessante evenementen om werkzoekenden uit de buurt aan te werven. Vaak worden ze georganiseerd door plaatselijke werkgelegenheidsagentschappen of door de gemeenten. Een jobbeurs brengt werkzoekenden in contact met hr-verantwoordelijken van bedrijven. De gesprekken vinden op één dag plaats, en er is geen tussenpersoon. Zo komt u recht tegenover een kandidaat te zitten en neemt u een eerste interview af. Ideaal om in te schatten of een persoon past in het profiel dat u zoekt.

Daartegenover staan twee minpunten. U moet in de eerste plaats bereid zijn om een volledig dag te spenderen aan een resem kandidaten. Daarnaast moet u zich wapenen tegen emotionele oordelen, want u kunt niet terugvallen op de filter van een voorafgaande schriftelijke sollicitatie.

Persoonlijke aanbevelingen

Geen vaste structuur, maar …

Vertrouwen op mond-tot-mondreclame is een beetje zoals u baseren op de mening van een vriend om te beslissen in welk restaurant u vanavond gaat dineren. Toch heeft deze techniek zeker zijn voordelen. Het volstaat soms om af en toe te vermelden dat u nieuw personeel zoekt. Niet veel later echoot uw boodschap in het netwerk van uw netwerk. Vervolgens sturen geïnteresseerden u een spontane sollicitatie, in de hoop te beantwoorden aan uw verwachtingen.

Het aantal sollicitaties blijft beperkt. Misschien stelt een vertrouwenspersoon u zelfs maar één persoon voor. En probeert hij u ervan te overtuigen dat hij of zij dé geknipte kandidaat is om uw uitdagingen aan te gaan.  Zo wint u tijd en wéét u wie de kandidaat aanbeveelt. Vertrouwt u het oordeel van die persoon? Dan is de kans groot dat u de andere rekruteringskanalen op deze pagina niet eens hoeft te gebruiken.

De sociale netwerken

Oftewel: mond-tot-mond 2.0

Sociale netwerken zijn overal. Hun entertainende kant kent u wellicht. Maar ze kunnen ook een waardevolle rekruteringstool vormen. Er duiken geregeld vacatures op. Dat verloopt op dezelfde manier als de mond-tot-mond-aanpak hierboven. Publiceer zelf een bericht waarin u vertelt dat u personeel zoekt voor uw onderneming, en maak het mogelijk om dat bericht te delen op de verschillende sociale netwerken. Eén platform springt eruit: LinkedIn. Dat mikt expliciet op zakelijke interacties. De mensen uit uw netwerk zien uw boodschap zin en verspreiden hem opnieuw in hun eigen netwerk. Zo creëert u een sneeuwbaleffect waarmee uw vacature plots duizenden mensen bereikt. Het risico? Uw profielen op sociale netwerken worden plots bedolven door sollicitaties. Eén daarvan is wellicht afkomstig van uw witte merel …

Rekrutering is geen spel

Vond u die ene gouden kandidaat die perfect beantwoordt aan uw verwachtingen? Dan moet u hem snel aanwerven, volgens de wettelijke regels en procedures. Want pas op: personeel rekruteren is geen lachertje. Op de volgende pagina loodsen we u erdoorheen.


Verzend