Onderzoeken tonen het aan: veel nieuwe werknemers zijn niet tevreden in hun job, en gaan alsmaar sneller op zoek naar iets anders. Dat zette Nikolaas Bellens aan het denken: hoe komt het dat vacatures en kandidaten zo slecht op elkaar afgestemd worden, en hoe kan het beter? Het resultaat is kazi, de HR-technologiespeler waarmee hij voor een revolutie in de HR-wereld zorgt.

Inefficiënte rekrutering

“Momenteel is er op de talentmarkt sprake van een enorme inefficiëntie”, steekt Bellens van wal. “Tot 1 op 2 nieuwe werknemers, jong én oud, wil binnen het eerste jaar van job veranderen, omdat het werk helemaal niet is wat ze ervan verwachtten. Er is dus vanaf het begin sprake van verkeerde verwachtingen. Dat brengt een enorme kost met zich mee, zowel menselijk (voor de werknemer en het team) als economisch (de tijd en middelen die een bedrijf investeert in het rekruteren en opleiden van een nieuwe werknemer).”

Een mismatch in verwachtingen

Hoe valt die mismatch in verwachtingen te verklaren? Bellens: “Eenvoudig: onze manier van communiceren en rekruteren is nog steeds dezelfde als 20-30 jaar geleden, terwijl de wereld van werk onherkenbaar veranderd is. Zo leven we nu in een tijdperk waar talent door de toegenomen competitie niet alleen veel schaarser is, maar waar de verscheidenheid aan soorten jobs en benodigde competenties bovendien ook veel groter is. Denk bijvoorbeeld maar aan het aantal programmeertalen dat developers tegenwoordig beheersen, of het enorme gamma aan functies en rollen die je met eenzelfde IT-diploma kunt vinden op de arbeidsmarkt. Ook onze werkomgeving is in volle verandering: digitalisering, flexwerken, de modern workplace...” 

“Door die sterk toegenomen complexiteit en fragmentatie voldoen de klassieke rekruteringsmethoden, waarbij enkel in erg generieke termen gesproken wordt over enkele beperkte parameters, zoals de zogenaamde hard skills, de locatie en het loon, niet meer: ze vatten op geen enkele manier de brede variatie aan skills, karaktereigenschappen en verwachtingen die mensen hebben. De kost daarvan voor onze bedrijven is enorm, zeker als je weet dat de kans op mismatching het allergrootst is bij de zogenaamde STEM-profielen (Science, Technology, Engineering & Mathematics, nvdr), die net het meest gegeerd zijn op onze arbeidsmarkt.”

Gebrek aan middelen om talent aan te trekken

“Kort samengevat komt het er dus op neer dat werkgevers en rekruteerders simpelweg niet over de tools beschikken om gericht het juiste talent aan te trekken en te behouden. De reden is eenvoudig: het ontbreken van een standaardtaal om op voorhand over de belangrijkste jobinhoudelijke verwachtingen te communiceren, maar ook alle andere zaken die bijdragen tot een goede match tastbaar te maken: rolverwachtingen, passende carrièremogelijkheden… Dat maakt dat zij, ondanks steeds grotere budgetten voor marketing en branding, voor een erg moeilijke opdracht staan, zeker als het over die gegeerde STEM-profielen gaat. Daar waar je vroeger blij mocht zijn als je voor een bedrijf mocht werken, is de slinger nu helemaal naar de andere kant doorgeslagen: er wordt vaak gesproken over de zogenaamde ‘war for talent’, maar wat mij betreft is die over: talent has won.”

“De huidige generatie jong talent behoort bovendien tot de Netflixgeneratie: zij verwachten instant gratification, anders haken ze af. Als rekruteerder moet je hen dus vanaf het eerste moment, d.i. de vacature, het gevoel geven dat je hen persoonlijk aanspreekt en benadert, dat je hun taal spreekt en zegt wat zij willen horen. Dat gaat over veel meer dan enkel loon, vaardigheden of locatie: het gaat over hoe ze zich kunnen ontwikkelen, wat er van hen verwacht wordt, welke rol ze binnen het team zullen opnemen, hoe de samenwerking verloopt… Slaag je daar niet in, dan wordt het bijna onmogelijk ze te overtuigen.”

Ontwikkeling van een nieuwe rekruteringsaanpak

“In 2014 zijn we daarom met een heleboel mensen gaan praten, van rekruteerders en HR-mensen tot innovation leaders en talenten. We wilden een eenvoudige manier bedenken om betere opportuniteiten ‘op maat’ aan te kunnen bieden aan kandidaten én huidige werknemers zodat zij sneller een juiste keuze maken, om zo het aantal mismatches terug te dringen. Dat is geen overbodige luxe, zeker niet in België, waar werknemers in vergelijking met het buitenland niet geneigd zijn om snel van job te veranderen, ook al zijn ze niet tevreden. Voor bedrijven is dat geen goed nieuws: een van de weinige zaken die nog erger is dan een vertrekkende werknemer, is een compleet gedemotiveerde werknemer die blijft zitten.”

“Van 2015 tot 2018 hebben we dan samen met HR-dienstverlener HURA en een honderdtal nationale en internationale partners, waaronder IWT-VLAIO, de Thomas More-hogeschool en ook BNP Paribas Fortis, een onderzoeksproject opgezet waaruit kazi ontstaan is: een nieuwe, laagdrempelige en intuïtieve matchingmethodiek waarin de belangrijkste aspecten en verwachtingen langs beide kanten op elkaar afgestemd worden. Concreet bestaat de oplossing uit een eenvoudige meerkeuzevragenlijst die tien minuten in beslag neemt aan de talentzijde, vijf minuten maar bij de rekruteerder of manager, en die toelaat de jobinhoudelijke werkwaarden en rolverwachtingen te vatten in eenzelfde standaardtaal aan de hand van zes jobinhoudelijke werkwaardetags en acht teamroltags. Op basis van die criteria kan dan een profiel opgesteld worden dat toelaat vanaf het begin beter en gerichter kandidaten te selecteren voor een specifieke vacature, wat de kans op een goede match sterk verhoogt. Het is de enige oplossing in zijn soort wereldwijd die bovendien academisch gevalideerd is, op basis van de input van meer dan 100 partners, duizenden talenten en ruim 100 experts, zowel academisch als uit het werkveld.”

Rekrutering en andere toepassingen

“Ondertussen hebben we onze technologie op de markt gebracht, en wordt ze al door een aantal bedrijven en partners gebruikt: EY, Sweco (het vroegere Grontmij), Cronos Group, VDAB, Syntra Vlaanderen, Itzu Jobs, student.be… Ook bij BNP Paribas Fortis zullen de aanwervingen weldra met behulp van de kazi-technologie gebeuren. Door Agoria werden we vorig jaar bovendien tot allereerste Digital4HR-benchmark case in rekrutering verkozen, wat voor ons een mooie erkenning was. Onze oplossing kan trouwens ook in andere contexten gebruikt worden: voor het vinden van stageplaatsen of werkplekken voor duaal lerenden, het kiezen van de juiste studierichting aan universiteit of hogeschool, heroriëntatie in het kader van loopbaanbegeleiding of outplacement… De toepassingen beperken zich dus niet tot louter rekrutering of employer branding.”

Nikolaas Bellens

Nikolaas Bellens behaalde een Master in Business Administration aan de Europese Hogeschool Brussel en was eerder aan de slag bij verschillende bedrijven, vooral in de financiële sector. Hij is ook actief als gastspreker en professor, ondermeer in Nederland en China. Na een aantal job mismatches stampte hij in 2015 kazi uit de grond, een HR-technologiespeler die voor een revolutie in de HR- en rekruteringscontext zorgt.