Het evaluatiegesprek, of “individueel onderhoud”, de term die Yves Singulé verkiest, wordt vaak gezien als een van de minst aangename aspecten van het professionele leven. Indien het slecht verloopt, kan het een negatieve ervaring zijn en beschouwd worden als tijdsverlies. Vaak wordt dit echter veroorzaakt door een slechte voorbereiding. Ontdek hoe het volgens HR-coach Yves Singulé wel constructief kan verlopen.

Het voordeel?

Het doel van het gesprek moet zijn dat de geëvalueerde zich verder kan ontwikkelen. “Indien het draait rond recente gebeurtenissen, is de kans om te oppervlakkig te blijven zeer groot. Zo wordt het eigenlijke doel van het gesprek gemist: het namelijk hebben over motivatie, competenties, en toekomstperspectieven”, onderstreept Yves Singulé. Wanneer het gesprek echter focust op het verleden, kan het een slechte ervaring zijn en zal het geen positieve invloed hebben op het project van uw bedrijf.

Het doel mag dus niet louter een evaluatie zijn, het is ook een aangewezen moment om te luisteren naar uw medewerkers. Het persoonlijke evaluatiegesprek biedt u de uitgelezen mogelijkheid om na te gaan of iemand gemotiveerd is of zich verveelt in zijn functie, en of dat hij of zij met problemen kampt. Als interviewer is het aangeraden dat u empathie toont, zonder zich te laten leiden door emoties: de onderlinge relatie moet zeker menselijk zijn, maar ook steeds professioneel.

De voorbereiding

Om van het gesprek een positieve ervaring te maken, is een goede voorbereiding noodzakelijk. Dit is de taak van de manager, idealiter degene die het nauwste samenwerkt met de geëvalueerde, en zich dus in de beste positie bevindt om het gesprek in goede banen te leiden. Het is tevens zijn taak om gunstige voorwaarden voor het gesprek te creëren:

  • Door een locatie te kiezen die gekend en gemeenschappelijk is, zoals een vergaderzaal. Plaatsen met een sterke symbolische waarde, zoals het bureau van de directie, kunnen een foute boodschap overbrengen, creëren nutteloos veel druk en worden best gemeden.

  • Door zich aan de basisregels van vergaderen te houden: voorzie voldoende tijd en laat tijdens het gesprek gsm en e-mail achterwege.

  • Door zich bij de feiten te houden en werknemers niet met elkaar te vergelijken. Want indien dit wel gebeurt, bestaat de kans dat er een kille competitiesfeer onder hen ontstaat.

Drie gouden regels voor de “people manager”

  1. Investeer in mensen! “Zie dit als een investering en niet als een kost, want uw werknemers zijn de echte hefboom van uw bedrijf. Verschillende organisaties investeren massaal in materiaal en infrastructuur, zonder aan mensen te denken,” pleit Yves Singulé.

  2. Neem af en toe eens afstand van uw werk en spendeer tijd aan uw medewerkers. Luister naar hun problemen en in ruil zullen zij ook naar die van u luisteren.

  3. Maak uw verwachtingen duidelijk. Dit begint al bij de rekrutering. Stel een gedetailleerde jobomschrijving op die de taken en doelen duidelijk omschrijft en u een kader biedt voor de evaluatie.

Yves Singulé

Bijdrage:

Yves Singulé

Yves Singulé heeft, dankzij zijn ervaring als bedrijfshoofd, heeft begrepen dat een van de belangrijkste onderdelen van het ondernemerschap de omgang met menselijk kapitaal is. Nadat hij het bedrijf, waarvan hij medestichter is, tien jaar lang leidde, besloot hij zijn kennis met de begeleiding van menselijk talent te delen als lid van de raad van een vereniging voor Human Resources.

Verzend