U hebt ongetwijfeld al gehoord over ‘millennials’ of ‘generatie Y’, de generatie die is geboren tussen 1980 en 1995. Deze generatie is reeds van top tot teen bestudeerd en onderscheidt zich van vorige generaties onder andere door haar wil om “een verschil te maken”. Dat is alleszins de conclusie van een grote enquête van software-uitgever Sage. Generatie Z is de opvolger van generatie Y en is, anders dan deze laatste, opgegroeid met de sociale media. De jongsten beginnen nu pas toe te stromen op de arbeidsmarkt. U kunt dus maar beter gaan nadenken over de juiste manier om hen te rekruteren, zegt Laurent Pantusa, CEO van TYRO, een wervingsbureau dat gespecialiseerd is in studenten en stagiairs.

Een generatie die hongert naar concrete, zinvolle ervaringen

Allereerst moet u weten dat deze nieuwe talenten specifieke ambities koesteren op het gebied tewerkstelling: “Om deze talenten te rekruteren, moet u eerst hun verwachtingen en hun allergieën kennen. Zoals Tom Palmaerts in detail uitlegt, verwachten de talenten van generatie Z vooral dat hun job zinvol is. Ze staan niet te springen om deze verwachtingen te temperen voor een hoger loon.

De meeste studenten van generatie Z willen "bullshit jobs" vermijden: jobs die vaak veraf staan van de concrete realiteit op het terrein en waarvan het nut op het niveau van het bedrijf moeilijk zichtbaar is. In hun ogen belichamen deze jobs de vergane glorie van grote, conservatieve ondernemingen met een sterke hiërarchie. Omgekeerd willen ze graag aan vrienden en familieleden kunnen uitleggen wat hun werk precies inhoudt en hoe hun job een positieve impact heeft op het succes van het bedrijf, of zelfs op de maatschappij in het algemeen.

Het imago van grote bedrijven lijkt de laatste jaren lichtjes geschaad te zijn. Jongeren verlangen eerder om te ondernemen en de bedrijfscultuur van start-ups is aantrekkelijker geworden. Dit alles sluit naadloos aan bij hun generatie.”

Vijf manieren voor een betere rekrutering van leden van generatie Z

Zoals Laurent uitlegt, is hij er dankzij zijn ervaring in geslaagd om verschillende concrete elementen te bepalen voor een aantrekkelijkere jobaanbieding, bedoeld deze nieuwe talenten. “TYRO bestaat acht maanden en heeft al meer dan 500 interviews met studenten van generatie Z afgenomen. Omdat we voornamelijk rekruteren voor stages, hebben we ons snel en grondig kunnen verdiepen in de wensen van deze generatie. Dankzij deze ervaring kunnen we enkele eenvoudige, makkelijk uitvoerbare ideeën voor verbetering aanreiken. U kunt er uw aantrekkelijkheid mee opkrikken in de ogen van generatie Z.

De volgende vijf factoren kunnen dienen als checklist om uw jobaanbiedingen te evalueren. Zo kunt u zelf ook hun eventuele gebreken beoordelen.

  • Het werk zal concreet zijn en de kandidaat kan het makkelijk mentaal visualiseren;
  • De kandidaat zal worden begeleid door een mentor die in de ogen van de kandidaat geloofwaardig is in zijn vakgebied;
  • De kandidaat heeft een helder beeld van de competenties die hij in de praktijk zal verwerven;
  • De kandidaat zal (ook) een individuele doelstelling voor de job nastreven, een doel waarvan de bijdrage op het niveau van het bedrijf evident is;
  • Ten slotte is het volledige rekruteringsproces duidelijk en transparant en versterkt het bedrijf het enthousiasme van de kandidaat bij elke nieuwe stap, bijvoorbeeld via persoonlijke felicitaties.”

Hoe belangrijk ze ook zijn, deze factoren zijn op zich niet voldoende. Het is voor werkgevers belangrijk om hun jobaanbieding aan te passen en in vraag te stellen. Die flexibiliteit zit in het DNA van deze generatie talenten. “Generatie Z komt stilaan op de arbeidsmarkt. Werkgevers zouden zich moeten interesseren voor de dingen die deze generatie kenmerken,” vertelt Laurent.  “Haar leden zijn op zoek naar concrete, zinvolle ervaringen, waarmee ze initiatief kunnen nemen. Om jonge talenten aan te trekken, moet u een stapje achteruit zetten en u afvragen of uw werkaanbiedingen overeenstemmen met de verwachtingen van generatie Z. Het is vrij gemakkelijk om de manier waarop een jobaanbieding wordt opgesteld en gecommuniceerd aan een kandidaat te verbeteren. Niettemin kan dat ook onvoldoende blijken want soms is het de job zelf die bijgesteld worden!”

 

Laurent Pantusa

Laurent Pantusa is de medeoprichter en CEO van TYRO, het aanwervingskantoor dat gewijd is aan student-stagiairs en recent gediplomeerden. Laurent is een alumnus van de Louvain School of Management (Applied Economics & Corporate Finance). Voor hij ondernemer werd, werkte hij gedurende 11 jaar in grote ondernemingen waar hij expert werd in operationele uitmuntendheid, transformatieprojectbeheer en marktstrategie.