Geëngageerde medewerkers, dat is wat iedere onderneming wenst. Bonussen zijn een klassiek middel om iedereen in de juiste richting te stimuleren. Het kan beter én goedkoper, zegt  Xavier Baeten, specialist remuneratie van de Vlerick Business School.

Het gewenste gedrag versterken

Onderzoek (Vlerick Total Reward Survey 2012) toont duidelijk aan wat zorgt voor engagement bij medewerkers: een uitdagende job, participatief management, de reputatie van het bedrijf. De verloning blijkt een minder belangrijke rol te spelen. ‘Recognition systems’ daarentegen scoren beter.

‘Het is zoals toen mijn zoontje op het potje begon te gaan’, aldus de verrassende vergelijking van Baeten, ‘ik wou dat gedrag versterken en een signaal van appreciatie geven. Ik gaf hem telkens enkele snoepjes.’ Naar het bedrijfsleven vertaald, betekent dit ‘recognition system’ dat de medewerker onmiddellijk na het leveren van zijn positieve bijdrage erkend wordt via een incentive zoals geld of een geschenk.

Kort op de bal spelen

Daarin ligt meteen het belangrijkste verschil met de klassieke bonussystemen. Wanneer u in maart 2017 goed presteert, krijgt u in mei 2018 een bonus, die op uw bankrekening gestort wordt, maar waarvan het bedrag niet opvalt tussen alle andere inkomsten en uitgaven. Een incentive in het kader van zo’n ‘recognition system’ zit veel korter op de bal. En dat is belangrijker dan de omvang van het bedrag.

Zo’n bedrijfscultuur creëren is niet zo evident. Vaak zijn managers bang controle en macht te verliezen wanneer ze incentives zoals complimentjes uitdelen. Ze denken dat ze zich dan kwetsbaar opstellen, dat de werknemer loonsverhoging zal vragen, ... maar volgens Baeten hoeven zij zich daar geen zorgen om te maken.

Een goed systeem uitbouwen

Hoe nauwer de incentives aansluiten op de strategie en waarden van het bedrijf, hoe beter. Zo kan een bedrijf dat stipte levering belooft aan de klanten, de medewerkers die het meest stipt leveren belonen met taart. Een bedrijf waar klantvriendelijkheid belangrijk is, neemt de inbreng van die klanten best ook op in het systeem.

Dit maatwerk moet vertaald worden naar een goede, passende naam voor het programma. Bij Carglass werkt men bijvoorbeeld met sterren, een verwijzing naar de reclame over ‘Een sterretje in uw voorruit?’.

Incentives bij kmo’s?

Kmo’s zijn veelal flexibeler en staan dichter bij hun mensen, ze hebben dus een enorm voordeel om snel en gepast medewerkers te erkennen. Baeten geeft het voorbeeld van een bedrijf waar de waardering werd uitgedrukt via symbolische pluimpjes, die per computer werden rondgestuurd. Iedereen kreeg een aantal pluimpjes om uit te delen. Wat bleek na verloop van tijd? Diegene die het meest pluimpjes had gekregen, was een verrassing voor iedereen. Het was niet de werknemer met de grootste mond, maar wel iemand die iedereen hielp. De tweede verrassing was dat de CEO geen enkele pluim gekregen had. ‘Dit laatste komt omdat de juiste cultuur nog ontbrak.

Waardering moet van boven naar beneden gaan, maar ook omgekeerd, en ook tussen collega’s. Iedereen moet kans maken op de erkenning, niet alleen de topverkopers. En ook teams moeten erkend en beloond worden'.

Xavier Baeten

Bijdrage:

Xavier Baeten

Xavier Baeten is expert ‘strategisch belonen’. Hij is professor aan de Vlerick Business School en lid van diverse remuneratiecomités in bedrijven.

Verzend