Of het nu over aanwervingen of personeelsbeleid gaat, nieuwe technologieën bieden mooie kansen voor zowel grote als kleine ondernemingen. Voor professor Jacques Folon is de afdeling personeelsbeleid aan de beurt om zich aan te passen aan onze digitale wereld, en deze nieuwe technologieën te gebruiken bij het zoeken en selecteren van kandidaten. 

1. Het gebruik van gegevens voor de aanwerving

U en hoeft geen multinational te zijn om gegevens te verzamelen en vooral te analyseren, om uw personeelsbeleid te verrijken. Behalve de mogelijkheid om een potentiële werknemer een formulier of vragenlijst in te laten vullen, is er ook een heleboel kostbare informatie beschikbaar op het internet en op sociale netwerken. Uiteraard is niets meer waard dan een fysieke ontmoeting, maar deze nieuwe hulpmiddelen geven u de kans om alvast een eerste selectie te maken.

In tegenstelling tot een cv kan een bezoekje aan een Instagram-account of een Facebook-pagina meestal  niet liegen. Meer en meer recruiters gebruiken deze nieuwe communicatieplatformen om een beter beeld te krijgen van de interesses en vaardigheden van geïnteresseerden.

LinkedIn biedt ook de mogelijkheid om profielen te zoeken en te identificeren (mits een maandelijkse vergoeding) naargelang verschillende criteria: huidige functie, ervaring, diploma’s, taalvaardigheid en zelfs salarisvereisten.

Denk er wel aan dat het verzamelen van gegevens op uw website of elders moet voldoen aan de wet en dat rekening moet houden met het voorstel van de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming), dat ingaat op 25 mei (meer info hier).

2. De e-reputatie van uw bedrijf blootgelegd

Hoewel dankzij deze nieuwe technologieën kandidaten transparanter worden, worden ook de interne werkingen van bedrijven op die manier blootgelegd. Met een paar kliks kan jong talent gemakkelijk het potentieel van uw werkplaats inschatten of u misschien voor altijd mijden. De website Glassdoor laat  bijvoorbeeld toe dat iedereen zijn werkgever kan beoordelen. Al geven de meningen niet altijd de strikte werkelijkheid weer, toch biedt de applicatie de mogelijkheid om tendensen te observeren.

De transparantie gaat dus in twee richtingen. Het is daarom essentieel om het  imago van uw merk op het internet en op sociale netwerken te ontwikkelen. In het kader van het personeelsbeleid spreek je dan van Employer Branding.

Hoewel interessante profielen in het verleden vooral voor gerenommeerde bedrijven kozen, richten kandidaten zich steeds vaker op start-ups, en laten ze zo een beter salaris achter zich voor een ideologie die sterker bij die van hen aanleunt. Vervolledig dus uw online profielen door uw waarden naar voren te schuiven, of u nu een kandidaat of recruiter bent. 

3. Een nieuwe manier van werken in ondernemingen

De nieuwe technologieën veranderen niet alleen het internet en de sociale netwerken, maar ook de manier waarop mensen naar arbeidsorganisatie in een onderneming kijken. Vandaag beantwoorden we e-mails in de metro, werken we van thuis uit en nemen we onze eigen toestellen mee naar het werk ('Bring Your Own Device'). 

Het is voor elke hr manager dus noodzakelijk om veranderingen als gevolg van de digitale revolutie zo goed mogelijk te omkaderen. Daarom raad ik aan om tools zoals Yammer of Basecamp te gebruiken, zodat de takenverdeling beter toegelicht kan worden en alles vanaf een afstand opgevolgd kan worden.

Het is de dag van vandaag onmogelijk om werk te beschouwen als een eenvoudige uitvoering van een taak. Je moet een bedrijf zien en organiseren als een ruimte waar samenwerking en verbondenheid centraal staan.

Jacques Folon

Professor Jacques Folon geeft les over werkdynamiek in bedrijven aan de Université Saint-Louis in Brussel. Hij is ook partner bij Edge Consulting, een adviesbureau voor management.