Engager du personnel ne peut se faire que via un contrat de travail. Quels sont les types de contrats de travail et qu’est-ce qui les différencie ? Voici quelques explications de Katrijn Cassiers, de Securex, prestataire de services RH. 

Les contrats de travail les plus courants

Un contrat de travail est une convention conclue entre un employé et un employeur selon laquelle l’employé s’engage à effectuer un travail en échange d’une rémunération payée par l’employeur. Ceci constitue la base juridique d’un contrat de travail, mais il y a encore bien d’autres modalités et conditions qui varient selon le contrat. 

“Les deux types de contrats les plus répandus sont le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée”, précise Katrijn Cassiers. “Un contrat à durée indéterminée  ne spécifie pas de date de fin ; il se termine lorsqu’une des deux parties résilie le contrat ou lorsque le contrat est résilié de commun accord par les deux parties. Dans un contrat à durée déterminée, une date de fin est spécifiée. Comme il n’y a plus de période d’essai, de nombreux employeurs utilisent ce type de contrat pour tester un collaborateur potentiel. Si le candidat donne satisfaction à l’issue de cette période de test, l’employeur lui propose généralement un contrat à durée indéterminée. Le contrat à durée déterminée constitue aussi la formule la plus appropriée lorsque l’employeur sait à l’avance qu’il n’aura besoin d’un collaborateur que pendant une certaine période.” 

Il existe encore une autre formule, moins connue : le contrat pour un travail nettement défini. “Dans ce cas, le contrat ne spécifie pas de date de fin, mais comporte une description extrêmement précise de la tâche ou du projet que l’employé devra mener à bien. Le contrat prend fin lorsque le projet est terminé. Ce type de contrat est souvent utilisé dans le cadre de projets informatiques par exemple. Dès que le système IT tourne correctement, le contrat prend fin et le collaborateur se met à la recherche d’un autre projet.” 

Qualifications pour une durée déterminée ou indéterminée

A côté de ces différents types de contrats de travail, des qualifications bien spécifiques peuvent être associées à un contrat à durée déterminée ou indéterminée, comme l’explique Katrijn Cassiers. “Le contrat de remplacement est une qualification applicable à un contrat à durée déterminée ou indéterminée, qui peut être utilisée par exemple lorsqu’une employée est en congé de maternité ou qu’un(e) employé(e) profite d’un crédit temps. Dans le contrat de remplacement à durée indéterminée, l’employeur et le remplaçant peuvent convenir que le contrat s’arrêtera lorsque l’employé(e) reviendra au travail, même si c’est plus tard que prévu. Ce faisant, l’employeur dispose d’une certaine flexibilité pour parer à tout imprévu.” 

Une autre qualification est la convention de premier emploi. Katrijn Cassiers : “Cette convention est valable aussi bien pour les contrats à durée déterminée que pour les contrats à durée indéterminée et elle ne peut être accordée qu’à des jeunes de maximum 26 ans. Les entreprises de plus de 50 personnes sont légalement tenues d’avoir 1,5% de jeunes parmi leur personnel. Grâce à cette convention de premier emploi, elles peuvent prouver aux autorités compétentes qu’elles satisfont à cette obligation. Qui plus est, dans ce cas, l’entreprise peut verser à l’intéressé un salaire inférieur au barème  et compenser la différence par des formations. Ce type de contrat offre par ailleurs une plus grande flexibilité à l’employeur, notamment en matière de résiliation.” 

Quel contrat octroyer et à qui ?

Reste toutefois la question de savoir comment déterminer quel type de contrat octroyer à quel employé ? “Cela se décide au cas par cas”, comme l’explique Katrijn Cassiers. “Si vous débutez et que vous envisagez de recruter du personnel à long terme, un contrat à durée indéterminée est la formule qui implique le moins de formalités administratives. En revanche, l’engagement pris porte sur une plus longue période. Vous pouvez aussi opter pour des contrats d’intérim, où la charge administrative est nettement plus légère. Avec ce type de contrat en effet, c’est l’agence d’intérim, et pas l’entrepreneur, qui est l’employeur. L’inconvénient, c’est que vous ne pouvez pas profiter d’intéressantes remises octroyées par les autorités. Par exemple, pour un premier employé engagé, l’employeur est exonéré de cotisations ONSS de base. Cela s’applique à toute la carrière de l’employé concerné et cet avantage peut être transféré à un autre collaborateur si vous remplacez le premier ou si vous engagez un collaborateur ‘plus cher’. Qui plus est, le gouvernement a également prévu d’importantes remises pour les collaborateurs suivants (du 2ème au 6ème) même si ces avantages sont nettement inférieurs à 100% et limités dans le temps. Attention cependant : toutes ces remises sont liées à des conditions bien spécifiques – à propos desquelles vous trouverez plus d’infos sur le site web de Securex.” 

La règlementation en matière de contrats

Le type de contrat que vous proposez à un collaborateur a également certaines conséquences sur le plan juridique. En principe, il est interdit de signer plusieurs contrats successifs à durée déterminée chez le même employeur, sauf quelques exceptions, « la principale étant lorsque l’employeur lui-même demande que le contrat à durée déterminée soit prorogé », précise K. Cassiers. “Dans d’autres cas, la règle quatre-trois-deux doit être respectée. Un contrat peut être prorogé s’il s’agit de maximum quatre contrats consécutifs de trois mois minimum chacun et pourvu que la durée totale de tous les contrats ne dépasse pas deux ans.”

Katrijn Cassiers

Katrijn Cassiers travaille depuis 2002 comme Conseiller juridique en droit social chez le prestataire de services RH  Securex. Elle a suivi une formation en droit à la KULeuven puis un programme complémentaire en affaires internationales et diplomatie. Course à pied, puzzle et piano occupent ses loisirs. Katrien adore aussi aller au resto avec des amis.