Avoir des collaborateurs engagés, c’est le souhait de toute entreprise. Les bonus constituent un moyen courant de pousser tout le monde dans la bonne direction. Mais comme l’explique Xavier Baeten, spécialiste en rémunération à la Vlerick Business School, cela peut se faire d’une meilleure manière et à moindre coût. 

Renforcer le comportement souhaité

La recherche (Vlerick Total Reward Survey 2012) montre clairement ce qui stimule l’engagement chez les collaborateurs : un emploi avec des défis, un management participatif et la réputation de la société. Le salaire semble jouer un rôle moins crucial. Les systèmes de reconnaissance ont, eux par contre, toute leur importance.

“Prenez l’exemple du moment où mon fils a commencé à aller à la toilette seul”, explique Baeten dans sa surprenante comparaison, “Je voulais encourager ce comportement et faire preuve d’un geste d’appréciation. Je lui donnais à chaque fois quelques bonbons.” Traduit dans le monde de l’entreprise, ce ‘système de reconnaissance’ signifie qu’une contribution positive d’un collaborateur est directement reconnue, via un incitant tel que de l'argent ou un cadeau.

Réagir rapidement

C’est ici que l’on retrouve la principale différence avec le système classique de bonus. Lorsque vous réalisez une bonne prestation en mars 2017, vous recevez sur votre compte en banque un bonus en mai 2018,  mais dont le montant ne saute pas aux yeux parmi les autres revenus et dépenses. Dans le cadre d’un ‘système de reconnaissance’, l’incitant intervient bien plus rapidement. Et ceci importe plus que l’ampleur du montant.

Il n’est pas évident de créer ce genre de culture d’entreprise. Souvent, les managers craignent de perdre en contrôle et en pouvoir quand ils se reposent sur des incitants tels que les compliments. Ils pensent qu’ils apparaitront alors comme faibles, que l’employé demandera une augmentation de salaire, … mais selon Baeten, ils n’ont pas de souci à se faire de ce côté-là. 

Construire un bon système

Au plus les incitants sont en lien avec la stratégie et les valeurs de l’entreprise, au mieux c’est. Ainsi, une entreprise qui promet une livraison ponctuelle aux clients peut récompenser les collaborateurs qui assurent la meilleure ponctualité avec du gâteau. De même, une   entreprise dans laquelle une bonne relation avec les clients est importante, a tout intérêt à prendre en compte l’avis de ceux-ci dans son système. 

Cette méthode de travail doit se traduire par un nom qui convient au programme. Carglass par exemple, travaille avec des étoiles, une référence à la publicité ‘Un éclat dans votre pare-brise ?’.

Des incitants au sein des PME ?

Les PME sont dans la plupart des cas plus flexibles et plus proches de leur personnel, elles ont donc un avantage énorme à valoriser rapidement et de manière adaptée les contributions de leurs collaborateurs. Baeten donne l’exemple d’une entreprise où la valorisation avait été exprimée au travers de plumes symboliques, distribuées par ordinateur. Chacun disposait d’un certain nombre de plumes à attribuer. Qu’en est-il ressorti ? Tout le monde fut surpris de l’employé ayant reçu le plus de plumes. Il ne s’agissait pas du collaborateur qui se fait le plus entendre, mais bien de quelqu’un de très serviable envers les autres. La deuxième surprise fut que le chef d’entreprise lui-même n’avait reçu aucune plume. ‘Une culture appropriée manquait encore.

La valorisation doit aller du haut vers le bas, mais aussi dans l’autre sens et entre collègues. Chacun doit avoir l’opportunité d’être reconnu, pas seulement les meilleurs vendeurs. Les équipes doivent aussi être reconnues et récompensées.’

Photo de profil Xavier Baeten

Xavier Baeten

Xavier Baeten est expert en ‘stratégies de récompense’. Il est professeur à la Vlerick Business School et membre de divers comités de rémunération en entreprise. 

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