Des études montrent que de nombreux nouveaux employés ne sont pas satisfaits de leur emploi et recherchent très vite autre chose. Cela a fait réfléchir Nikolaas Bellens : pourquoi les postes vacants et les candidats ne « matchent-ils » pas et comment peut-on alors améliorer cela ? Le résultat de cette réflexion est kazi, l'acteur des technologies RH avec lequel il révolutionne le monde des RH.

Recrutement inefficace

« Actuellement, il est question d’une inefficacité énorme sur le marché des talents », dit M. Bellens. « Jusqu'à un nouvel employé sur deux, jeunes et moins jeunes, souhaite changer d'emploi au cours de la première année, car le travail n'est pas du tout ce à quoi il s'attendait. Il y a donc de mauvaises attentes dès le départ. Cela représente un coût énorme, tant humain (pour l'employé et l'équipe) qu'économique (le temps et les ressources qu'une entreprise investit dans le recrutement et la formation d'un nouvel employé) ».

Une inadéquation dans les attentes

Comment expliquer cette inadéquation dans les attentes ? Bellens : « C'est simple : notre façon de communiquer et de recruter est toujours la même qu'il y a 20-30 ans d’ici, alors que le monde du travail a changé de manière méconnaissable. Ainsi, nous vivons à une époque où le talent est non seulement beaucoup plus rare en raison de la concurrence accrue, mais également où la variété des types d'emplois et des compétences requises sont beaucoup plus grandes. Par exemple, il suffit de penser au nombre de langages de programmation que les développeurs maîtrisent actuellement, ou à l'énorme éventail de fonctions et de rôles que vous pouvez trouver sur le marché du travail avec le même diplôme en informatique. Notre environnement de travail est lui aussi en pleine mutation - pensez à la numérisation, au travail flexible et au lieu de travail moderne. »

« En raison de cette complexité et de cette fragmentation considérablement accrue, les méthodes de recrutement traditionnelles, dans lesquelles seuls des termes très génériques se réfèrent à quelques paramètres limités, tels que les prétendues compétences spécialisées, le lieu et le salaire, ne sont plus suffisantes : elles ne saisissent en aucune façon la grande variété de compétences, de traits de caractère et d'attentes des gens. Le coût pour nos entreprises est énorme, surtout si l'on sait que le risque d'inadéquation est le plus grand chez les profils dits STEM (Science, Technologie, Ingénierie & Mathématiques, ndlr), qui sont justement les plus recherchés sur notre marché du travail. »

Manque de ressources pour attirer les talents

« En résumé, cela signifie que les employeurs et les recruteurs n'ont tout simplement pas les outils nécessaires pour attirer et retenir les bons talents de manière ciblée. La raison en est simple : l'absence d'un langage standard pour communiquer à l'avance sur les principales attentes en matière de contenu du poste, mais aussi pour rendre tangible tout ce qui contribue à une bonne adéquation : les attentes à l'égard du rôle, les possibilités de carrière appropriées … Cela signifie que, malgré des budgets toujours plus importants pour le marketing et le branding, ils sont confrontés à une tâche très difficile, surtout lorsqu'il s'agit des profils STEM, des profils convoités. Alors qu’avant vous étiez heureux de travailler pour une entreprise, la tendance a changé : on parle souvent de la soi-disant "guerre des talents", mais en ce qui me concerne celle-ci est terminée : le talent a gagné. »

« La génération actuelle de jeunes talents appartient également à celle de Netflix : ils attendent une gratification immédiate, sinon ils abandonnent. En tant que recruteur, vous devez leur donner le sentiment dès le premier instant, c'est-à-dire à partir du poste vacant, que vous vous adressez à eux personnellement, que vous parlez leur langue et dites ce qu'ils veulent entendre. C'est bien plus qu'une question de salaire, de compétences ou de lieu : il s'agit de savoir comment ils peuvent se développer, ce qu'on attend d'eux, quel rôle ils vont endosser au sein de l'équipe, comment la collaboration se déroule... Si vous n’y arrivez pas, il sera presque impossible de les convaincre. »

Développement d'une nouvelle approche de recrutement

« C'est pourquoi, en 2014, nous avons commencé à parler à beaucoup de gens, des recruteurs et RH aux leaders et aux talents de l'innovation. Nous voulions trouver un moyen simple d'offrir de meilleures opportunités " sur mesure " aux candidats et aux employés actuels afin qu'ils puissent faire le bon choix plus rapidement et de réduire le nombre d'inadéquations. Ce n'est pas un luxe inutile, certainement pas en Belgique, où les salariés ne sont pas enclins à changer d'emploi rapidement par rapport à d'autres pays, même s'ils ne sont pas satisfaits. Ce n'est pas une bonne nouvelle pour les entreprises : l'une des rares choses pire qu'un employé qui part est un employé complètement démotivé qui reste assis. »

« De 2015 à 2018, avec le prestataire de services RH HURA et une centaine de partenaires nationaux et internationaux, dont IWT-VLAIO, Thomas More-hogeschool et BNP Paribas Fortis, nous avons mis sur pied un projet de recherche qui a donné naissance à kazi. : une nouvelle méthode d'appariement facile d'accès et intuitive, dans laquelle les aspects et les attentes les plus importants sont pris en compte des deux côtés. Concrètement, la solution consiste en un simple questionnaire à choix multiples qui prend dix minutes du côté des talents, cinq minutes du côté du recruteur ou du manager, et qui permet de résumer les valeurs du contenu du poste et les attentes du rôle dans le même langage standard sur la base de six tags de valeur du contenu du poste et huit tags de rôle d'équipe. Sur la base de ces critères, il est alors possible d'établir un profil qui permet dès le départ une sélection plus et mieux ciblée des candidats pour un poste vacant spécifique, ce qui augmente considérablement les chances d'un bon « match ». C'est la seule solution de ce type au monde qui soit également validée sur le plan académique, grâce à l'apport de plus de 100 partenaires, de milliers de talents et quelque 100 experts, tant sur le plan académique que sur le terrain du travail. »

Recrutement et autres candidatures

« Entre-temps, nous avons mis notre technologie sur le marché et elle est déjà utilisée par un certain nombre d'entreprises et de partenaires : EY, Sweco (anciennement Grontmij), Groupe Cronos, VDAB, Syntra Vlaanderen, Itzu Jobs, student.be…. Chez BNP Paribas Fortis aussi, le recrutement se fera bientôt à l'aide de la technologie kazi. De plus, nous avons été élus par Agoria comme le tout premier cas de référence de recrutement Digital4HR, ce qui a été une belle reconnaissance pour nous. Notre solution peut également être utilisée dans d'autres contextes : pour trouver des stages ou des postes de travail pour des personnes en formation alternée, choisir le bon cursus dans une université ou une haute école, réorienter dans le cadre d'une réorientation professionnelle ou d'un outplacement.... L’emploi ne se limite donc pas au simple recrutement ou à l'image de marque de l'employeur. »

Bellens

Nikolaas Bellens

Nikolaas Bellens est titulaire d'un Master en Business Administration à la Haute Ecole européenne de Bruxelles et a travaillé auparavant pour plusieurs entreprises, principalement dans le secteur financier. Il est également conférencier et professeur, notamment aux Pays-Bas et en Chine. Après de nombreuses inadéquations professionnelles, il crée kazi en 2015, un acteur des technologies RH qui révolutionne le contexte RH et recrutement.